Fragment cyklu artykułów dr Agnieszki Leśny, który oryginalnie ukazał się w serwisie EPALE >>>
Skala Współpracy jest modelem ujęcia dynamiki grupowej w zespole. Zakłada, że każda osoba czy zespół może znajdować się w jednym z trzech, metaforycznie ujętych „światów”: zmagania, unikania i współpracy. W świecie unikania często następuje stagnacja i spadek zaangażowania. Według twórców modelu w tym świecie zespoły często „utykają”, napotykając na bariery wyjścia ze stagnacji.
Barierą pomiędzy światem unikania a światem współpracy jest trudność (na poziomie postawy, nie techniki!) udzielania informacji zwrotnej, a właściwie brak umiejętności bycia miłym, kulturalnym (czego zazwyczaj chcemy) i szczerym jednocześnie. Cały szereg oporów związanych ze strachem o bycie odrzuconym, brakiem wiary we własny osąd, źle rozumianą troską o drugą osobę, sprawia, że łatwiej wycofać się do udzielania ogólnych wskazówek (czasem nawet „nieproszonych rad”) i uwag niż pełnej informacji zwrotnej. Często blokują nas różnego rodzaju (świadome lub nieświadome) założenia, które każą nam wątpić, czy powinniśmy udzielać informacji zwrotnej, czy w ogóle się wypowiadać. Przejawiają się m.in. w takich wewnętrznych dialogach:
„A co, jeśli go zdenerwuję?”
„Jest o wiele bardziej doświadczony… Kim ja jestem, żeby udzielać mu informacji zwrotnej?”
„Wspomniałem już tak często, że to mi przeszkadza – nie ma sensu więcej, dlaczego teraz miałoby się to zmieniać?”
„Nie jestem jego przełożonym, nie wypada udzielać informacji zwrotnej.”
„To nie moja sprawa.”
„Co on mi powie? A jeśli wytknie mi moje błędy? Lepiej siedzieć cicho i się nie wychylać.”
„Nie będę go chwalić bo osiądzie na laurach.”
„Po prostu wykonywał swoją pracę, za to nie należą się szczególne względy.”
Tymczasem, brak informacji zwrotnej nie pomoże zespołowi. Unikając jej, często wykorzystujemy, adresowane ogólnie uwagi i „dobre rady”, np. zebranie rozpoczynamy od zdania: „Dobrze byłoby się nie spóźniać” – w sytuacji, gdy spóźnia się notorycznie jedna, konkretna osoba. Taka strategia może zadziałać. Może uda nam się coś podpowiedzieć, w nadziei, że ktoś to usłyszy, zrozumie i zareaguje. Ale równie łatwo może to doprowadzić do rozczarowania i frustracji, jeśli adresat/ adresatka „nie zgadnie”, że uwaga dotyczyła jego/jej konkretnego zachowania – a frustracja tylko utrudni udzielenie informacji zwrotnej następnym razem.
Jest jeszcze inny obraz bariery w udzielaniu informacji zwrotnej jako działaniu przeciwdziałającemu stagnacji. Czasami jest to wybór, w obawie przed utratą wolności. Pozostając w świecie unikania, gdzie każdy robi swoje, pracownik może mieć poczucie złudnej wolności. Nie ma zaangażowanej komunikacji, nie ma feedbacku, więc i „oceny” mojej pracy. Mogę robić swoje i nikt się nie wtrąca, nikt nie „patrzy mi na ręce”. Otwarcie się na prawdziwą informację zwrotną oznacza otwartość na zmianę, na wymianę opinii o moim działaniu i pracy, a także moją gotowość oraz zainteresowanie tym, co myślą o niej inni. Taka otwartość wymaga dużej dojrzałości, ale przede wszystkim wysokiego poziomu zaufania w zespole. Warto jednak pokonać ten opór i odważyć się zrobić krok w stronę informacji zwrotnej, nawet kosztem tak rozumianej wolności. W zamian czeka coś znacznie lepszego: wspólny rozwój, inspirowanie się i wypracowywanie wspólnych pomysłów, energia i motywacja do działania wynikająca z posiadania wspólnych celów, a czasem może efekt synergii i flow.
Warto też pamiętać, że bycie w świecie współpracy zawsze i w każdej sytuacji jest niemożliwe. Czasem wycofujemy się do stagnacji i nie ma w tym nic złego. To podobne założenie jak to, które znaleźć można w koncepcji Hansena, który namawia, aby sprawdzić, kiedy współpraca przynosi lepsze rezultaty niż jej brak.
Jak wykorzystać powyższe ujęcie w pracy z zespołem? Twórcy Skali Współpracy, jako pierwszy krok, rekomendują zapoznać z tym ujęciem całą organizację – by zyskała wspólną „mapę drogową” i zrozumienie. Następnie, jeśli dostrzega się przejawy pozostawaniu w unikaniu, czy na podstawie badania specjalnym kwestionariuszem, czy z obserwacji – warto przyjrzeć się szczególnie temu, czy zespół nie napotyka na barierę obawy przed udzielaniem i przyjmowaniem informacji zwrotnej. Jeśli tak, istnieje cały szereg rozwiązań wspierających wprowadzanie kultury feedbacku do organizacji – a bazą, jak we wszystkich opisywanych przeze mnie koncepcjach – jest zaufanie pomiędzy członkami i członkiniami zespołu.
Więcej o koncepcji Skali Współpracy w serwisie EPALE: